come adobe sta aggiornando le valutazioni delle prestazioni

 

Adobe sta rivedendo il modo in cui vengono condotte le valutazioni delle prestazioni.

Adobe non ha abbandonato le valutazioni annuali delle prestazioni perché non funzionavano. Le valutazioni annuali sono state abbandonate perché mentre Adobe andava avanti, le valutazioni annuali andavano avanti a rilento. Non è che non volessero più misurare le prestazioni. Volevano misurare le prestazioni e vogliono farlo anche adesso. Ma la cosa più importante da ricordare è che volevano una forma migliore di gestione delle prestazioni.

Come ha detto Donna, "le valutazioni e le classifiche sono una rovina per la produttività e le prestazioni", motivo per cui Adobe ha deciso di abbandonare il tradizionale processo di revisione annuale. L'azienda si è subito resa conto che per ottenere prestazioni elevate e coinvolgimento è necessario un dialogo continuo tra manager e dipendenti: se qualcosa non funziona, le persone vogliono sapere subito cosa sta succedendo, non solo una volta all'anno.

Nuovo sistema di valutazione delle prestazioni di adobe (apprs)

Nel 2012, la società di software Adobe Systems è passata dall'utilizzo di valutazioni annuali delle prestazioni a un sistema di "check-in" continui e flessibili. I check-in prevedevano la definizione e il monitoraggio delle aspettative, feedback e coaching continui e opportunità di crescita. Il caso esamina le carenze del tradizionale sistema di valutazione annuale, la filosofia alla base del cambiamento e la sua relazione con la strategia aziendale di Adobe.

Check-in Dashboard: I dipendenti Adobe hanno ora accesso a un Check-in Dashboard basato sul web, dove possono gestire tutto ciò che riguarda le loro prestazioni, lo sviluppo e la crescita in Adobe. Questo include l'inserimento di obiettivi individuali per l'anno, il monitoraggio dei progressi in merito all'allineamento del loro lavoro con gli obiettivi personali e i KPI aziendali e la documentazione dei principali risultati ottenuti in base alle conversazioni trimestrali con i manager e al feedback dei colleghi.

Modifiche al processo di valutazione.

Per cominciare, non solo è stato implementato un nuovo strumento, ma l'intero processo è stato rinnovato. Le revisioni annuali sono state completamente eliminate e, sebbene i manager abbiano una discussione con i loro valutati a fine anno sul lavoro svolto, non rimane una conversazione vaga o inutile (ne abbiamo spiegato più avanti il motivo).

I lavoratori di oggi si aspettano di essere ritenuti responsabili dei risultati, ma si aspettano anche coaching, sviluppo e feedback regolari. Esaminate attentamente il processo di gestione delle prestazioni per capire se oggi è davvero in grado di guidare le prestazioni o se è solo un artefatto del passato. In molti casi, il passaggio da "valutazione" a "sviluppo e miglioramento delle prestazioni" porterà a risultati apprezzabili.

I dipendenti saranno maggiormente responsabilizzati dalle loro valutazioni.

L'abbandono del tradizionale focus sulla responsabilità individuale rende più facile promuovere e valutare il lavoro di squadra, soprattutto se si considera che il passaggio al lavoro di squadra spesso entrava in conflitto con le valutazioni e le ricompense individuali. Ora che il mercato del lavoro si è ristretto e che trattenere le persone valide è di nuovo fondamentale, molte aziende hanno cercato di eliminare gli "elementi di insoddisfazione" che allontanano i dipendenti. Naturalmente, le valutazioni annuali fanno parte di questa lista, poiché il processo è così ampiamente criticato e l'attenzione alle valutazioni numeriche interferisce con l'apprendimento che le persone vogliono e devono fare. Sostituire questo sistema con un feedback fornito subito dopo gli impegni con i clienti e il completamento dei progetti aiuta i manager a fare un lavoro migliore di coaching e consente ai subordinati di elaborare e applicare i consigli in modo più efficace.

Invece di essere le Risorse Umane ad occuparsi dell'incremento complessivo, i manager hanno il diritto di assegnare incrementi e bonus ai loro valutati in base alle loro prestazioni e all'interazione. Poiché l'interazione diventa più frequente, grazie a conversazioni e feedback regolari e programmati, l'aspetto ingiusto scompare dalla retribuzione.